Brecha Salarial ¿Final de un mito?

Este artículo pertenece a la serie "Preguntas políticamente incorrectas pero intelectualmente necesarias".
(Todas las fuentes referidas con nombre de autor y año se encuentran al final del artículo por orden alfabético. "Ibidem" refiere al último estudio que se haya citado, para no repetir)

Escrito por: "JD" y "Æ"

Quién no ha escuchado hablar alguna vez de la ‘brecha salarial’. Sobre la misma se ha discutido hasta el hartazgo, y no se ha llegado a un consenso (al menos no en la opinión pública). Hay quienes dicen que es un mito de proporciones épicas, y hay quienes dicen que es una de las discriminaciones sistemáticas a las mujeres más persistentes que existen. Es por esto que, desde una actitud escéptica, hemos decidido abordar el tema, ya que creemos que este es un debate que debería resolverse de una vez por todas.

Podemos estar de acuerdo o no sobre si la brecha salarial existe, pero deberíamos concordar en que una desigual paga por trabajo idéntico sería una situación injusta. Es por esto que consideramos una responsabilidad ética el investigar al respecto de manera rigurosa, para saber bien si al rechazarla ipso facto como un mito no estamos siendo indiferentes ante una verdadera injusticia social ocurriendo delante nuestro todos los días. Para eso, vamos a adentrarnos en una de las investigaciones más profundas que se han realizado desde esta página, y una vez más, nos animaremos a cuestionar todo lo que anteriormente dábamos por cierto.

Contenidos:

  • 1.0. Primera tesis ¿Qué entendemos por brecha salarial?

1.1. Los estudios de la brecha salarial.

1.2. La brecha salarial en América Latina y España.

1.3. La evidencia directa de discriminación hacia las mujeres.

1.4. Finalizando con la primera tesis.

  • 2.0. La segunda tesis: Los roles de género como arma de desigualdad económica y social contra la mujer.

2.1. Algunas consideraciones sobre la desigualdad y las preferencias personales.

2.2. Cargas sociales y familiares.

2.3. Una pequeña perspectiva histórica sobre la entrada de las mujeres a la fuerza laboral durante el siglo XX.

2.4. Datos preocupantes sobre el futuro de los hombres.

2.5. Cómo mejorar la "permeabilidad" económica entre mujeres y hombres.

  • 3.0. Conclusión y referencias.

1.0. Primera tesis ¿Qué entendemos por brecha salarial?
La brecha salarial de género o también conocida por su nombre en inglés: gender pay gap, hace referencia a la diferencia de los sueldos pagados a hombres y mujeres, es un tema central en los movimientos feministas*, ya que da a entender una discriminación sistemática hacia las mujeres, pero como todo, esto está sujeto a la crítica rigurosa.
En este artículo vamos a examinar dos tesis asociadas a la brecha salarial, la primera tesis sería la relativamente más fuerte, la cual profesa que a las mujeres les pagan menos por el mismo trabajo, la segunda que podría ser denominada tesis débil de la brecha de género, es que si bien no se paga menos por el mismo trabajo lapresión cultural, los roles de género, las costumbres, la discriminación social etc. impulsan o predisponen a las mujeres a tener trabajos con menores salarios. Claramente esto es una simplificación y no reúne todas las objeciones existentes. En la segunda parte, por ejemplo, abordaremos el debate de la desigualdad, tema que consideramos importante. Intentaremos separar entre desigualdad producto de presiones sociales, y desigualdad producto de preferencias personales. Hay quien puede llegar a argumentar que aunque no haya ningún tipo de discriminación en ninguna escala, la diferencia sigue siendo injusta y debe ser minimizada. Como los autores del artículo no sostenemos que la desigualdad sea algo malo per se, ya que por ejemplo alguien puede jugar bien al fútbol y otra persona puede tener dotes artísticos, y no por eso vamos a obligar a la persona que tenga dotes artísticos a que compita en la selección mientras que el jugador de fùtbol presente sus dibujos en un museo reconocido. No podemos hacer más que aclarar que una búsqueda de igualdad absoluta refiere a un tema moral/ético y no a una quaestio facti. 
"Las mujeres ganamos un 27% menos que los varones" Economía Feminista http://economiafeminita.com/las-mujeres-ganamos-un-27-menos-que-los-varones/


También uno de los argumentos más prevalentes entre escépticos de la brecha plantea que si los empresarios pudieran discriminar salarialmente, estos sólo contratarían mujeres: aquellos que no lo hicieran, no podrían ser competitivos. Una especie de selección natural dejaría en pie sólo a las empresas que no sean sexistas. Muchos creen que esto es una refutación sólida para la tesis sobre la brecha salarial por discriminación directa, pero no lo consideramos así; peca de apriorismo. Ignora el hecho de que el mundo real tiene fricciones y problemas de información: esto lleva a que muchos mercados no logren las condiciones que ajustarían todos los salarios a su productividad; quizás los empresarios no puedan ejercer una discriminación descontrolada sin incurrir en grandes pérdidas, pero tampoco disponen de información perfecta sobre sus empleados, ni los mecanismos del mercado estarán tan aceitados para eliminar empresas ineficientes, por lo que puede haber margen para una compensación sesgada de la productividad. Tversky y Kahneman 1986 (p. 273) afirman que este tipo de razonamientos no se pueden basar en suposiciones sino en observaciones empíricas, por lo que la carga de la prueba recae en aquellos que afirman que la competencia podría eliminar a las empresas que discriminan.

1.1. Los estudios de la brecha salarial

Mucha bibliografía y literatura científica se han publicado al respecto, y la mayoría de estudios hechos muestra que hay una brecha salarial entre hombres y mujeres en la que los hombres ganan más, pero este dato es promedio por lo que cabe preguntarse, ¿Ganan más por el mismo trabajo, con las mismas horas? ¿Ganan más por discriminación? ¿Ganan más por mero azar? Etc.
El problema es que pocos estudios han podido ofrecer una imagen mínimamente precisa que permita esclarecer el por qué de estas amplias diferencias salariales. Para comenzar vamos a valernos de un metanálisis relativamente reciente, un metanálisis es una compilación de estudios en el que se recurre a sofisticadas herramientas de matemáticas y estadística para corregir algunos errores metodológicos y controlar variables que no hayan sido tomadas en cuenta por los autores de los estudios anteriores, para así llegar a un promedio ‘ponderado’. Además muchas veces buscan ofrecer explicaciones a resultados confusos de la literatura disponible, por ejemplo cuando muchos estudios se contradicen entre sí.

Weichselbaumer y Winter-Ebmer (2005, 484) identifican entre otras las siguientes variables a controlar:

  1. Experiencia.
  2. Inmigración.
  3. Estado matrimonial.
  4. Hijos.
  5. Interacción con los hijos.
  6. Entrenamiento.
  7. Antigüedad.
  8. (Tipo de) Ocupación.
  9. Tipo de trabajo (público o privado).
  10. Sindicalización.
  11. Tiempo completo o media jornada.
  12. Cantidad de horas.
  13. Región.


No solo se encargan de identificar muchas variables influyentes para la brecha salarial, sino que también estudian cuáles de ellas tienen mayor peso explicativo. Al controlar algunas de estas variables persiste una "brecha residual", algo que tradicionalmente se consideró como una evidencia de la discriminación salarial a las mujeres por igual productividad. Si bien es intuitivo el considerarlo así, se puede estar cayendo en un sesgo de confirmación; las variables omitidas y los errores de medición son una problemática persistente en la estimación del componente discrminación (Dupuy et.al. 2009, p. 11), e incluso la brecha puede llegar a agrandarse al controlar variables observables (ibidem, p- 27, p. 29). En el metaanálisis anteriormente citado se plantea lo siguiente:
...existe cierto escepticismo sobre si U puede ser legítimamente llamado efecto de la discriminación - algunos argumentan que simplemente llamarlo “brecha residual sin explicar” puede ser más apropiado. Mientras que un empleador se supone que tiene un conocimiento exacto de todas las características productivas relevantes de un empleado y puede fijar el salario en consecuencia, el investigador usualmente solo posee los datos para un número restringido de indicadores de productividad. (Weichselbaumer y Winter-Ebmer 2005, p. 482)
La brecha residual reportada en todos los estudios del metanálisis ha tenido una tendencia secular a crecer desde los años sesenta (ibidem, p. 486), lo que sugeriría un incremento en la discriminación si se la interpreta de esa manera. Los autores encuentran que comparando estudios se puede explicar la variacón de esta brecha residual al fijarse en qué datos se basan; por ejemplo los datos de panel —que siguen los salarios de las mismas personas a lo largo del tiempo— terminan con brechas residuales más pequeñas que los datos transversales —que comparan diferentes personas únicamente en un momento dado—, o disponer de información mejor detallada sobre variables importantes como la antigüedad también logran ese resultado. Además el estudiar porciones más estrechas de la fuerza laboral ocupada permite controlar mejor por ocupación, o estudiar grupos demográficos más homogéneos parece disminuir el número de variables inobservables; reportando así una brecha residual más pequeña.

Finalmente, los autores se preguntan qué hubiera pasado si todos los estudios hubieran recurrido a datos de las mismas características y usado un mismo método (ibidem, p. 499). El resultado es una brecha residual más pequeña con una lenta tendencia a decrecer:
Los 260 estudios analizados reportan una brecha residual creciente (línea superior), lo cual indicaría mayor discriminación a medida que pasa el tiempo. Sin embargo los autores del metanálisis prueban un enfoque distinto a la misma data. El resultado (línea punteada) es una brecha residual menor con tendencia decreciente.

Similarmente, Goldin y Polachek 1987 señalaban que desde los datos históricos se logra explicar una porción mucho mayor de la brecha que desde datos actuales en ese entonces; plantean como una explicación plausible a esa tendencia el hecho de que las mujeres en la fuerza laboral eran una población mucho más homogénea con falta de experiencia y educación, diferencias observables cuyas brechas de género se han ido achicando, disminuyendo el poder explicativo de los métodos tradicionales.
Es menester mencionar que, si bien las variables mencionadas explican la parte no discriminatoria de la brecha, hay quienes como Bergmann (1989, 44) que argumentan que parte de esas variables de control no controlan realmente porque también se deben a discriminación, por ejemplo, la antigüedad reducida de las mujeres puede deberse a que tienden a salir de los trabajos más a menudo por los bajos sueldos o la sindicalización reducida también puede deberse a discriminación.
Con respecto a evidencia de Europa hallamos un informe que analiza decenas de estudios Ponzellini et al. (2010). No todos controlan las mismas variables ni usan la misma metodología, pero lo importante aquí es que dentro de Europa dependiendo de qué variables se tengan en cuenta, el método utilizado, y el país/sector que se analice, la brecha puede ir de 4% a 30%, esto quiere decir que los resultados son muy dispares. El segundo punto importante del informe son las legislaciones que se llevan a cabo para reducir esta brecha salarial, siendo que 1) Puede ser muy discutida la idea de la discriminación y 2) asumiendo que existe esa discriminación no se sabe si son mayores los costos de reducirla que de ignorarla, en Finlandia de 2008 a 2011 se inició un plan de acción que tenía entre sus objetivos reducir la brecha salarial, en Reino Unido, la comisión de mujeres y trabajo (WCC por sus siglas en inglés) juntaron empleadores, sindicalistas y expertos de diferentes áreas para resolver el problema de la brecha de género, esto dio como resultado un plan de Gobierno que buscaba incrementar la disponibilidad de trabajos part-time de calidad y utilizar el sector público para disminuir la brecha. También hay casos de Francia, Dinamarca, Rumania, Países Bajos, Noruega, Austria, Alemania, República Checa, Hungría, Letonia, etc.
CONSAD (2009) conducen una investigación para el departamento de trabajo estadounidense. Primero realizan una revisión no-sistemática de la literatura, que revela la importancia de nuevas variables como interrupciones de la carrera, horas extras, y seguro médico junto a otros complementos (“los empleadores que no brindan un beneficio adicional, como un seguro de salud, deberán pagar salarios que sean lo suficientemente altos”, ibidem, 11). Luego hacen un análisis de datos transversales (casi 150.000 personas); si bien los datos longitudinales presentan claras ventajas, también adolecen de muestras representativas y con suficientes individuos para controlar variables como ocupación e industria.
Varias versiones de una misma ecuación para descomponer el salario muestran una coherencia entre la segunda parte del estudio y la primera en lo que respecta a interrupciones de la carrera. Las estimaciones logradas de la brecha residual varían entre 4,8 y 7,1%. Finalmente argumentan que porciones adicionales podrían explicarse por variables como seguro médico y otros beneficios, pero que estas requieren fuentes especializadas. Se hace muy difícil para este tipo de estudios combinar los datos longitudinales y transversales en cantidad y calidad suficiente, para poder controlar fidedignamente todas las variables identificadas hasta ahora; el mensaje de los autores es desalentador en lo que respecta a esa tarea. Las conclusiones expresadas por el departamento de trabajo son estas:
Aunque falta investigación adicional, este estudio conduce a la conclusión inequívoca de que las diferencias en la remuneración de hombres y mujeres son el resultado de una multitud de factores y que la brecha salarial bruta no debe utilizarse como base para justificar acción correctiva. De hecho, quizás no hay nada que corregir. Las diferencias en los salarios brutos pueden ser casi en su totalidad el resultado de las elecciones individuales hechas por los trabajadores masculinos y femeninos.” CONSAD Research Corporation (2009, 2)

Sin embargo, en años posteriores se han logrado avances. La clave ha estado en estudiar porciones más estrechas de la fuerza laboral, y observar mejor las dinámicas de mujeres y hombres a lo largo de sus carreras.
Este año se ha dado a conocer un estudio sobre la empresa Uber (Cook et al. 2018), que ofrece nuevas perspectivas. Su ventaja consiste en obtener datos de gran definición, y más fáciles de analizar econométricamente gracias al claro algoritmo de pago que maneja la empresa. Sin embargo, al controlar y observar la paga por hora se encuentra una brecha descomunal para una única empresa: 7%, y sin más de las variables habituales a controlar debido a la naturaleza del trabajo y el sistema de la empresa.
Luego tres diferencias de género han sido halladas:
  1. La experiencia laboral es crucial; a medida que se adquiere, se aprende a aprovechar más las posibilidades del algoritmo. La mayor cantidad de horas invertidas por los hombres les retribuye más en la misma cantidad de semanas.
  2. Los hombres eligen horarios más nocturnos y lugares más peligrosos, además viven cerca de las zonas más lucrativas.
  3. Los hombres tienden a manejar más rápido, explotando más trabajo en el mismo tiempo.
Así han logrado explicar la totalidad de la brecha salarial. En la tabla 10 (Cook et.al. 2018, 38) se pueden observar los resultados de las distintas ciudades (la fila “Baseline Wage Gap”): juntos oscilan alrededor del 0% debido a un –evidentemente casi imposible de eliminar– ruido estadístico.
Más adelante trataremos otros estudios claves en este aspecto, pero que merecen su sección aparte. Ahora debemos preguntarnos ¿Qué dicen los datos en nuestra región del planeta?
1.2. La brecha salarial en América Latina y España
No pudimos encontrar análisis econométricos mínimamente sofisticados que arrojen luz sobre nuestra región del planeta. Una fuente bastante citada es ILO (2014) que muestra grandes brechas residuales (ibidem, p. 49), relativamente sofisticada. Este documento lo citan economistas como D’Alessandro y Brosio*, en el capítulo 10 de dicho informe se habla de diferentes brechas salariales, entre las cuales se encuentra la ya mencionada ‘gender wage gap’ o brecha salarial de género. Muestra que existe una brecha del 27.2 de la cual un 12.6 es explicada y un 14.6 no, (ILO 2014). O sea, las mujeres en Argentina ganan 27.2% menos que los hombres, esto se explica en parte por ciertos factores, pero otra parte de esa brecha no se puede explicar dando lugar a pensar que la parte no explicada pueda ser discriminación. Veamos qué factores utiliza la organización internacional del trabajo para explicar la brecha.
  • Experiencia.
  • Educación (cuatro categorías y cuando no se puede acceder se utiliza como proxy la edad).
  • Categoría ocupacional (gerencial, altamente calificados, semi-calificados, poco cualificados y no calificado).
  • Actividad económica (desde manufactura hasta servicios, 10 categorías incluyendo administración pública).
  • Locación (urbana, rural).
  • Intensidad del trabajo (horas trabajadas).
Este informe ha dejado de lado algunas variables de las más relevantes, como estado sindical, o interrupciones en la fuerza laboral y horas extra (que no son lo mismo que horas en total). Además, han controlado educación y ocupación en categorías (lo que compararía muchísimos trabajadores disímiles), y en algunos países usan edad como un proxy de experiencia (ibidem, 91, “apéndice IV”).  
Otra fuente es el reporte técnico de Korn Ferry**, una empresa multinacional que gestiona recursos humanos. Debido a su metodología extraña y su oscura procedencia, esta información no es muy confiable; pero tiene la ventaja de darnos un vistazo a la brecha desde un nivel más micro: misma empresa, misma jerarquía y misma función. Las brechas residuales resultantes son 3% en Argentina (58.000 personas), 1.6% en Brasil (1.390.000 personas), y 3.8% en Chile (161.000 personas).
Datos de mayor calidad representan los de informes de inspecciones laborales en España***. Por alguna razón estos han ido cambiando a lo largo de los años, pero aun así se puede obtener mucha información de ellos. Entre 2009-2016 se inspeccionaron 3292 empresas de diversos tamaños, de las que 56 ejercían discriminación salarial indirecta según los inspectores (complementos voluntarios otorgados por empleadores). Las mujeres abarcadas fueron 441307, de las que 2727 eran afectadas por esa forma de discriminación (0.62%). Los hombres beneficiados por los complementos eran una proporción menor, de 0.4%.
***Gobierno de España ministerio de trabajo, migraciones y seguridad social. Inspecciones de trabajo y seguridad social. En este enlace se puede consultar una planilla que se elaboró con los datos desmenuzados de las inspecciones, con links a los informes de cada año (indicando la página): https://1drv.ms/x/s!Agjy6ZyHTUCNgWV2X7P8RepH4Kkv

Sobre estos informes citamos los comentarios de un bloguero****:
«No sabemos si alguna de las empresas discriminaba a los hombres, porque como veis en la cita de arriba, ese caso no figura en los estudios ni lo buscaban los inspectores.
¿Entonces 1 de cada 200 mujeres cobra menos por el mismo trabajo?
No, la discriminación indirecta no consiste necesariamente en eso.»
A continuación analiza el caso de un hotel castigado por la justicia bajo el cargo de discriminación salarial indirecta, y encuentra que se trataba de trabajos distintos:
«La sentencia aclara que pagar más a unos departamentos y menos a otro es legítimo y normal. Pero que si eso beneficia a los hombres y perjudica a las mujeres, entonces ya es ilegal:
“Aunque (…) el empresario privado no está obligado a otorgar un trato igual o uniforme a todos sus trabajadores, pudiendo establecer aquellas diferencias que le parezcan más convenientes en orden a sus propios intereses empresariales, lo que no puede hacer, sin demostrar que exista para ello una causa objetiva y razonable que lo justifique, es asignar unas cantidades significativamente inferiores en los departamentos integrados exclusivamente por mujeres (…) respecto a las que otorga en los departamentos muy mayoritariamente ocupados por hombres.”
Y en eso consistía la discriminación. Los hombres y mujeres que hacían el mismo trabajo cobraban igual, pero otro grupo de mujeres (que hacían otro trabajo menos cualificado y de responsabilidad inferior) cobraban menos.»
****Entrada de David Prieto sobre las inspecciones laborales, recuperado el 11 de septiembre del 2018 de: https://medium.com/el-saco-del-coco/las-mujeres-cobran-menos-por-el-mismo-trabajo-18205dbeee88


Al menos en España parece muy improbable que haya discriminación salarial salvo casos muy aislados; los datos de Korn Ferry para América Latina sugieren lo mismo, pero estos son menos confiables.

Consideramos que una forma más rigurosa de dar cuenta de casos de casos de discriminación es a través de inspecciones directas en las empresas, como ha sido en el caso de España; además esto sirve paralelamente para obtener mejores datos del mercado laboral. Esta contrastación entre distintas líneas de evidencia es importante y necesaria, porque articula de maneras esenciales en el análisis. Por ejemplo de las 759 empresas ‘profesionales, científicas y técnicas’ inspeccionadas ninguna recibió avisos o penalizaciones de inspectores por discriminación salarial, mientras que sí lo hicieron el 3.13% de las empresas en ‘comercio’; analizar en qué sectores específicos los inspectores encuentran brechas salariales no justificadas nos permite buscar causas subyacentes.


Una de las explicaciones ofrecidas por escépticos de la brecha es que las mujeres tienen menos iniciativa para negociar y que los hombres negocian mejor, siendo esto lo que explicaría ese segmento restante de brecha residual. El feminismo por su parte también ofrece evidencias de que cuando las mujeres negocian de la misma manera que los hombres son percibidas de una forma más negativa, por lo cual la negociación de salarios sería un juego muy desventajoso para ellas. Ambos postulan cosas consistentemente documentadas por la evidencia y tienen razón, sin embargo, estarían ofreciendo un panorama unidimensional de lo que sucede en situaciones de negociación. Esto abre una incógnita que trataremos en la siguiente sección.


1.3. La evidencia directa de discriminación hacia las mujeres.

En primer lugar, consideramos un metaanálisis de 2018 (Kugler et al. 2018) el cual muestra que existe cierta evidencia sobre diferencias de género al momento de iniciar negociaciones, pero esta diferencia depende del contexto de la situación. También recurrimos a un metaanálisis (Mazei et al. 2015) que construye sobre el trabajo de otro metanálisis de 1999, ampliando la información disponible y profundizando su estudio. Los autores deciden testear varias teorías que expliquen las diferencias de negociación entre mujeres y hombres, entre ellas: Psicología evolucionista, diferencias de poder social entre mujeres y hombres, y congruencia de las situaciones de negociación para con los roles de género.
La teoría que mejor predice la complejidad de los datos es la de la congruencia de las situaciones de negociación para con los roles de género. Los investigadores encontraron varios moderadores de las diferencias de negociación, siendo uno de ellos el hecho de si un individuo negocia en beneficio de sí mismo o en el de otra persona (egoísmo vs altruismo). Otro moderador importante es la experiencia, al comparar mujeres y hombres con similar experiencia en el arte de negociar las diferencias se reducen. También el tener información sobre el rango de dinero que se puede negociar logra un efecto moderador.
‘‘Notablemente, los resultados revelaron no solo una ventaja de negociación para los hombres bajo condiciones de incongruencia más alta para el papel de las mujeres [...], sino una ventaja de negociación para las mujeres en condiciones de incongruencia de roles más baja (cuando poseen experiencia de negociación, están negociando para otro individuo, etc.) Este hallazgo sugiere que las diferencias de género que favorecen a los hombres no sólo pueden ser reducidas, sino que pueden ser revertidas, como se ha sugerido en la literatura empírica…’’ (Mazei et al. 2015, 94)
Parafraseando en términos más simples, no se puede establecer una sola norma general que diga quién lo tiene más fácil en una situación de negociación, los resultados caen en un rango muy amplio en favor de un sexo o el otro, con mucha variabilidad (“Los tamaños del efecto oscilaron entre g = -2.07 y g = 2.14, lo que también sugiere una variabilidad sustancial”, Mazei et al. 2015, p. 91). Los autores identificaron algunas circunstancias predictivas.
Por ejemplo, el negociar en beneficio de otra persona sería más congruente con el rol femenino y en circunstancias de ese tipo la desventaja sería para los hombres (por ejemplo, un abogado defendiendo a su cliente). Sin embargo, según la mejor evidencia empírica de la que disponemos, es un hecho el que una situación de negociación salarial sería más congruente con el rol cultural masculino de una sociedad tradicionalista, por lo que esto crearía una situación desigual para las mujeres, aun cuando la diferencia final de resultados se pueda reducir por otros factores. Estos sesgos deberían diluirse dejando atrás los roles de género como normas sociales, algo propuesto como solución en el metaanálisis.
Por lo tanto, si bien al hablar de diferencias de negociación se puede reducir aún más la brecha residual, al hacerlo exponemos sesgos de género que perjudican a las mujeres y los hombres. Es por esto por lo que debemos ser cautelosos con los hechos y no cerrar la discusión haciendo una interpretación superficial de la evidencia.

También, un dato muy conocido es el hecho de que hay muy pocas mujeres en ciencias. Sobre esto se ha argüido que la principal explicación es la discriminación.



Un estudio, Moss-Racusin et al. (2012) en el cual, 127 profesores evaluaron el material de aplicación de un supuesto alumno que quería ingresar como gerente de laboratorio, en el estudio se les dijo a los profesores que esto serviría para mejorar la carrera del alumno en cuestión. Los curriculums fueron armados a partir de expertos para que parezcan realistas, 64 profesores vieron el currículum de Jennifer y 63 vieron el de John, era exactamente el mismo currículum, pero los resultados mostraron que a Jennifer se la evaluó como si fuera peor que John, tanto en competencia como en la disposición a ser mentor de ese alumno. Lo que compete más a este artículo es que el salario mínimo ofrecido a Jennifer era menor que el de John, la diferencia tendía a ser aprox. de 5000 dólares para salarios de alrededor de 28000, y tanto mujeres como hombres evaluaron de esta manera.

Este es un estudio que se ha citado numerosas veces como una de las pruebas de que las mujeres están siendo discriminadas en los campos de trabajo STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas). Muchos experimentos similares se han conducido, pero sobre este cuerpo de evidencias se ha encontrado que cuanto más clara la información de los candidatos, más desaparece cualquier sesgo de género; incluso se llegó a encontrar en varios experimentos que mujeres igualmente calificadas eran preferidas más que los hombres, en magnitudes de hasta el doble de veces (Ceci 2018, p. 9-15).
Si bien este tipo de experimentos son interesantes para evaluar posibles sesgos, no parecen ir a la par de la evidencia disponible sobre trabajadores STEM en el mundo real. Ceci et al. 2014 conduce un análisis interdisciplinario de numerosas fuentes; estos son los hallazgos relacionados a la tesis de la discriminación:
  • Sesgos machistas en las entrevistas de trabajo y contratación. No sólo no se encontró evidencia de esto, sino que al revisar los datos parece haber una ligera preferencia en favor de las mujeres. Se ha propuesto otra tesis adaptada a esta evidencia, que plantea que el machismo como presión selectiva dejaría a mujeres mejor capacitadas, sin embargo, esto fue descartado al revisar los datos de los aplicantes.
  • Evaluación sesgada del trabajo de las mujeres científicas. En esta área la evidencia apunta hacia un aparente panorama de meritocracia. Los trabajos científicos de mujeres tienen las mismas tasas de éxito tanto en aprobación por parte de Jornales científicos como en citaciones de otros científicos a su trabajo. Más importante aun, y muy relacionado con el tópico de esta entrada, la financiación a investigaciones para mujeres científicas es equivalente a la de los hombres.
Citando a los autores:
Esta evidencia masiva de equidad de género en la revisión de las subvenciones, basada en cientos de miles de exámenes, rara vez es citada por estudios que afirman discriminación sexual, quienes en cambio enfatizan el estudio de Wenneras y Wold (1997) de 114 postdoctorandos suecos. El estudio de 1997 implicó que la discriminación sexual no había sido descartada en ese momento, hoy el panorama abrumador es uno de neutralidad de género en las subvenciones.” (Ceci et al. 2014, 115)
  • Discriminación en la promoción a cargos más altos. El panorama general es también uno de equidad, con las excepciones de Economía, Psicología y algunas carreras relacionadas a la Biología que tienen tasas de promoción disímiles, pero serían lo que en estadística se llama “outliers”, es decir, no son la norma en STEM sino más bien la excepción.
  • Discriminación salarial. No encontraron evidencias de discriminación salarial directa, aunque debido a las complicaciones del estudio para evaluar a gran escala los salarios entre trabajadores similares dejan la puerta abierta a esa posibilidad. Su objetivo, similar al metaanálisis del 2005 antes citado, fue pesar en la balanza factores influyentes sobre el salario como la maternidad. Uno de los estudios revisados Kahn (2013) encontró que mujeres ingenieras ganaban 2% menos si tenían hijos y 4% más si no los tenían, aunque ambos porcentajes son estadísticamente insignificantes y el estudio también es un posible “outlier”.
El estudio anteriormente citado no sólo contrasta y refuta afirmaciones de discriminación, sino que también ofrece evidencia favorable a la tesis de Claudia Goldin, una economista pionera en el estudio de las diferencias entre hombres y mujeres en el mercado laboral, quien no sólo ofrece explicaciones, sino también claves para lograr más igualdad de género. Por ejemplo, un estudio exhaustivo en Gran Bretaña encontró que, entre profesionales MBA, aun cuando las mujeres ganan menos en promedio y son una minoría, al controlar variables e intentar comparar de igual a igual nos encontramos con que son promovidas con mayor facilidad y perciben mejores ingresos:
Encontramos que, controlando por rango ejecutivo y antecedentes, las mujeres ganan una compensación mayor que los hombres, experimentan más incertidumbre de ingresos y son promovidas más rápidamente. Entre los sobrevivientes, ser mujer aumenta las posibilidades de convertirse en director ejecutivo.” (Gayle et al. 2012, 829)
Esto no debería considerarse evidencia de discriminación a los hombres, ya que una vez más podría deberse a factores no observables para los econometristas, pero difícilmente se puede decir que el techo de cristal sea una explicación para la falta de representatividad entre personas MBA en Gran Bretaña; ante esto el trabajo de Goldin ofrece una perspectiva integradora que aun así puede ayudar a mejorar la situación de las mujeres en carreras MBA.
No debería interpretarse nuestro análisis como una negación de posibles prejuicios machistas; tal lectura ignoraría las intenciones de este ensayo. Sólo sostenemos que el contemplar otros factores es crítico para conseguir un mejor análisis, necesario para lograr la igualdad de género. Además, debemos tener cuidado con el sesgo de confirmación. Sin ir más lejos, el trabajo de Goldin sobre el que nos sustentamos consta también de un estudio que se ha tomado unánimemente como prueba de machismo rampante, en el caso de músicos de orquesta, Goldin y Rouse (2000). El paper muestra que al hacer ciegas las audiciones, la tasa de éxito de las mujeres ha aumentado. Para esto el paper recurre a abundantes datos de Estados Unidos en varias décadas, y hace numerosos controles de variables para aislar cualquier posible efecto de la discriminación. Uno puede encontrar toneladas de citas a este trabajo tanto en la academia como en el periodismo y las discusiones de redes sociales; sin embargo hace un tiempo se descubrió que los efectos reportados en el paper no son estadísticamente significativos:
https://medium.com/@jsmp/orchestrating-false-beliefs-about-gender-discrimination-a25a48e1d02?platform=hootsuite (recuperado el 16/03/2019)
En una entrevista del 2016*, Goldin opina que la discriminación explícita es más la excepción que la norma en el mercado laboral (con "smoking guns" se refiere a casos de discriminación):
‘‘Es difícil encontrar las ”smoking guns”, ¿de acuerdo? Estas existieron en el pasado. He encontrado muchas smoking guns en las que se encuentran pruebas reales de firmas que dicen, por ejemplo, "No contrato negros". O, "No contrato mujeres". Es decir, las encuentras en 1939. Ya no encontramos esas smoking guns, pero lo que intentamos hacer es controlar variables para comparar manteniendo todo lo demás constante, y obtener la mejor información posible.’’

Ahora la afirmación de Goldin puede sonar fuerte para algunas personas ¿Tenemos alguna evidencia que sustente esa afirmación? Sí tenemos dos evidencias importantes.
En Australia se ha hecho algo similar al estudio de las orquestas, como parte de una política gubernamental, pero para contratar empleados públicos y privados (Hiscox et al. 2017). Los resultados no son congruentes con la hipótesis de la discriminación, es más, la contratación a ciegas aumentó ligeramente la cantidad de hombres lo que podría sugerir una preferencia por las mujeres (aunque el efecto no es estadísticamente significativo).

1.4. Finalizando con la primera tesis.




No sabemos cuántos casos de discriminación salarial se encontrarían si se condujeran inspecciones en otros países, pero seguir insistiendo en el slogan de la primera tesis sin proveer evidencias desde medios importantes*, no sólo es científicamente irresponsable, sino que puede derivar en un mal uso de los recursos disponibles y no dar cuenta de problemas realmente confirmados.

* "27% menos por hacer el mismo trabajo" según Agostina Mileo en C5N canal dedicado a noticias en Argentina: https://youtu.be/uEGwJv7Epfc?t=66. También la página de noticias "Chequeado", recuperado el 14 de Julio del 2018 de http://chequeado.com/chequeoenvivo/tombolini-las-mujeres-ganan-un-27-menos-que-los-hombres-por-la-misma-tarea/

En este artículo de 'El País’** se dice que las mujeres trabajarán gratis los dos últimos meses de este 2017, y que deberán esperar 217 años para que esta situación hipotética se corrija. La cifra de los 217 años se ha compartido en varios medios para llamar a unas sensaciones de indignación e impotencia masivas, sin alguna propuesta concreta para lograr igualdad.


Hemos de dar por concluida la tesis de desigual paga por igual trabajo. Consideramos posible la existencia de casos de discriminación salarial a igual productividad, que, aunque fueran escasos deben perseguirse haciendo valer las legislaciones de los países que prohíben esta práctica (y exigiendo esas legislaciones en los países que no las tengan).



2.0. La segunda tesis: Los roles de género como arma de desigualdad económica y social contra la mujer.
La segunda tesis que examinaremos en esta sección la consideramos débil ya que la vemos como una tesis ‘de emergencia’ dada la crítica de la primera tesis esta puede surgir como plan b y lo que propone, es que si bien no se paga menos por el mismo trabajo la presión cultural, los roles de género, las costumbres, la discriminación etc. impulsan o predisponen a las mujeres a tener trabajos con menores salarios, tal como se explicó en el comienzo y tal como se sostiene en el informe de Schieder y Gould 2016.
2.1. Algunas consideraciones sobre la desigualdad y las preferencias personales.

Algo que hemos notado es que esta tesis es mucho más difusa que la primera. Una es mucho más específica y concisa (desigual paga por igual trabajo), pero aquí nos podemos perder en un mar de fenómenos observables, factores explicativos, interminables variedades de evaluaciones éticas y eternos contraargumentos. Para empezar creemos acertado el aclarar (como hemos hecho antes) que si bien no subestimaremos ninguna desigualdad, tampoco la consideraremos una injusticia a priori. El salario es un indicador muy importante, pero su impacto en el bienestar de una persona depende de otras dimensiones que entran en juego. Por ejemplo: Los ricos no comparten hogares ni forman las mismas familias con los pobres, por lo que una desigualdad excesiva entre ambos grupos podría darnos una situación preocupante. En cambio mujeres y hombres sí lo hacen, y sus salarios separados contribuyen al poder adquisitivo de ambos cuando viven en el mismo hogar o son familiares directos. Entonces, si bien quedan aún más dimensiones sociales a evaluar, no estamos comparando situaciones análogas al plantear un paralelismo mujeres/pobres hombres/ricos sobre la diferencia de salarios.

Intentaremos dar el análisis más imparcial posible, para que podamos entender cómo se articulan estas situaciones. El que haya una diferencia de decisiones entre dos grupos y que eso genere una diferencia de salarios no significa que el que gana menos esté siendo forzado de alguna manera en beneficio del otro, al menos no necesariamente. Todos queremos vivir bien, pero no todos queremos ganar una fortuna si eso significa vivir enfrascados en jornadas laborales interminables bajo una persecución insaciable de dinero. Hay quienes preferimos una vida más balanceada, entre ser ciudadanos productivos para la economía laboral, y ser personas con una cantidad razonable de vida familiar/social y tiempo libre. Decir que esa búsqueda de balance es vivir en la opresión, bajo nuestro criterio, es un disparate.

Especialmente cuando las mujeres no están condenadas a ganar menos que los hombres: En Estados Unidos, en 2008, han encontrado que las mujeres jóvenes solteras y sin hijos de zonas urbanas ganaban 8% más que sus contrapartes masculinas (por distintos trabajos). Esto también tiene cierta variabilidad y no se cumple en todas las ciudades, en algunos lugares la diferencia se esfuma y en otros (tabla) es aun más grande:
Con este dato tuvimos algunos problemas. El estudio nunca fue publicado, pero fue divulgado por múltiples fuentes periodísticas. "Politifact" [a] hizo un seguimiento del dato linkeando a otros medios de izquierda y derecha y nos parece fiable, ya que el resultado también fue replicado por otro estudio del 2006 [b]. 
[b] P. 25: O’Neill, J. E., & O’Neill, D. M. (2006). What do wage differentials tell about labor market discrimination?. In The economics of immigration and social diversity (pp. 293-357). Emerald Group Publishing Limited. http://www.nber.org/papers/w11240.pdf?new_window=1

También al buscar en la literatura científico-económica nos hemos encontrado con un ejemplo de desigualdad con una dirección insospechada:
“[...] casi todos los estudios han encontrado que los hombres gay ganan menos que los hombres heterosexuales después de controlar por otras características. Y la mayoría, pero no todos, los estudios encuentran que las lesbianas ganan más que sus contrapartes heterosexuales. [...] el hallazgo de mayores ganancias para las lesbianas ha sido un enigma dentro de la literatura. Los primeros autores, basándose en modelos de discriminación y encuestas a homosexuales y lesbianas, esperaban menores ingresos tanto para hombres homosexuales como para lesbianas.” (Klawitter 2015)
Evolución de las brechas de hombres gays (amarillo) y lesbianas (azul) comparados con sus contrapartes heterosexuales (línea punteada) a lo largo del tiempo (no confundirse, a las lesbianas se las compara con un salario menor y esto da la impresión de que ganan más que los gays, pero no es así). Podemos ver una enorme variabilidad en este fenómeno, que según el metanálisis se explica principalmente por la cantidad de horas trabajadas.


Tampoco es irracional el plantearse que, quizás, a igualdad de oportunidades y capacidades aún existan diferencias en lo que la gente prefiere para sí misma. Claramente no vivimos en una sociedad perfecta, hemos visto evidencias de discriminación, pero aun así un factor no elimina al otro. Una explicación puede ser que las lesbianas sean en promedio más ‘masculinas’ (y los hombres gays más ‘femeninos’) lo cual crearía esta situación escalonada en la que a mayor masculinidad, mayor preferencia por el trabajo fuera del hogar. 
Ahora estos ejemplos y argumentos que hemos dado tampoco eliminan a la segunda tesis como algo posible, ya que los ejemplos son congruentes con la teoría de género que básicamente plantea a los mandatos culturales del matrimonio y la maternidad como unas cargas limitantes para las mujeres. La segunda tesis no es una explicación descabellada al hecho de que las lesbianas trabajen más horas y ganen más que las mujeres heterosexuales, ya que también ellas serían menos congruentes para con los roles de género y no tendrían tanta carga. He aquí que podemos comenzar a vislumbrar una lucha incansable que existe entre dos paradigmas y que se enardece cada vez que se refuta la primera tesis de la brecha salarial mencionando el tema de las preferencias personales:

Las mujeres eligen libremente vs Las mujeres son presionadas a elegir.

¿Cuánto hay de cierto en estos dos paradigmas? Como hemos explicado más arriba, ambos pueden convivir en la realidad social sin necesidad de excluirse mutuamente (pueden haber imposiciones sociales congruentes para con lo que la mayoría de la gente prefiere en ausencia de ellas, con el propósito de forzar a los que no sigan a la mayoría). Además la existencia de presiones sociales para las mujeres tampoco excluye presiones sociales para los hombres, es más, ambas cosas pueden complementarse. También hay quien puede argüir que mujeres y hombres preferimos cosas diferentes por naturaleza, aunque ese debate quedará fuera de nuestro interés por hoy (ya que diferencias innatas tampoco excluyen la influencia de discriminaciones y presiones sociales). Por eso es nuestro deber aclarar que no creemos en los juegos de suma cero para los debates de género, y que cualquier intento de nuestra parte para empatar la suma de opresiones sería una desviación hacia debates improductivos. Sí será necesario tener en consideración la posibilidad de una cara oculta en las relaciones de género, la que puede estar generando dificultades al sexo que también importa. Para eso recurriremos a abundante y sólida evidencia que nos permita hacernos de un modelo esquemático realista y práctico. Comencemos.

2.2. Cargas sociales y familiares.

Como vimos más arriba, parte de la brecha se explica porque las mujeres tienen menos horas de trabajo y se ocupan más de las tareas del hogar, esto también genera cierta intermitencia en el trabajo lo cual quita la posibilidad del progreso en un puesto y por lo tanto la promoción. En la mayor parte de países los hombres tienden más a pensar que las mujeres deberían quedarse en la casa según un informe de la organización IPSOS. Otro estudio muestra que si bien a través del tiempo tanto los hombres como las mujeres reportan menos posiciones conservadoras con respecto a las responsabilidades familiares, las mujeres suelen buscar una distribución más igualitaria de las responsabilidades (Bolzendahl y Myers 2004). Relacionado a lo anterior es interesante ver que si bien las mujeres trabajan más en el hogar, los trabajos riesgosos son tomados por hombres, provocando más del 80% de muertes por accidentes en el hogar (Driscoll 2003).

Lo anterior parece mostrar cierto impedimento de las mujeres para conseguir un trabajo estable y progresar en el mismo, pero por el otro lado hay un beneficio por poder pasar más tiempo en la casa, vemos que el instituto Pew Research que se encarga de proveer estadísticas, información, etc. sobre tendencias demográficas, problemas, política, etc. echa luz sobre las actitudes de las familias frente a la distribución de tareas, de los encuestados casi el 50% de padres afirma que pasa poco tiempo con sus hijos y por otro lado de los adultos (hombres y mujeres) encuestados el 41% afirma que es extremadamente importante que los padres sean los proveedores de recursos, en comparación de un 25% que dice lo mismo sobre las madres (Parker 2018), mientras 18% opina que las mujeres deberían volver al rol tradicional (Pew Research 2012). Esto claramente muestra que también hay una presión hacia el padre de familia promedio.

Según Parker 2018 la división económica por sexo fue y es desfavorable para los hombres (en cantidad de horas) tanto en 1965 como en 2015, si bien este estudio aplica a una región limitada, demuestra que aún en una sociedad estadounidense mucho más conservadora como la de 1965 los hombres no se llevaban una parte envidiable para las mujeres (en lo que respecta a tiempo de ocio), y tampoco lo hacen ahora. Otras encuestas en otros lugares muestra una distribución de horas desfavorable a las mujeres, y creemos que eso también refleja presiones familiares.

Algo que remarca con mucha fuerza la economía feminista, que puede ser un reclamo tanto de la primera tesis como de la segunda, es que las mujeres tienen mayor desempleo. También pueden manifestar una preocupación especial si una empresa despide trabajadores que resultan ser mujeres:

Aquí debemos ser cuidadosos. El desempleo es una triste realidad, ya que no se trata simplemente de personas que no trabajan, sino de personas que buscan trabajo y no lo encuentran. Uno puede decir automáticamente “Entonces si el grupo A sufre más desempleo, el grupo B tiene ventajas”. Pero el cálculo no es tan sencillo. Resulta que el desempleo es una medida macroeconómica, que refleja muchísimas dimensiones de lo que ocurre en una economía (especialmente cuando sube en una crisis económica o se mantiene en un nivel alto mucho tiempo) y al mismo tiempo tiene un margen grueso de incertidumbre. Muchas personas buscan trabajo, y no consiguen nada realmente, mientras que otras buscan y no encuentran un trabajo que se adapte a sus preferencias personales (desempleo friccional). Si una persona está tan desesperada que agarra el desempleo más insalubre que encuentra, mientras la otra tiene la opción de seguir buscando, no podemos decir que la persona privilegiada entre estas dos es la que tiene empleo. Y aquí tenemos que reconocer estas variaciones del desempleo que probablemente sufren muchas personas, con ejemplos viables para cada sexo:
  • Personas con empleo.
  1. Hombres con sobradas opciones trabajando en el mercado laboral, sea por discriminación, nepotismo, o simplemente tener una capacitación valorada por el mercado (capital humano).
  2. Hombres tan desesperados por su necesidad de conseguir un ingreso que tomarán el peor de los empleos.
  • Personas con desempleo:
  1. Mujeres que han buscado trabajo en todos lados y no han conseguido, necesitan un ingreso pero no logran conciliar las obligaciones familiares y hogareñas con la cantidad de horas que exigen la mayoría de los trabajos, probablemente sufriendo estrés crónico por el solo hecho de vivir en una perpetua búsqueda laboral infructífera.
  2. Mujeres que tienen la comodidad de un amplio apoyo financiero familiar y ninguna presión por conseguir trabajo, buscan con poca convicción y figuran en las encuestas como desempleadas (pueden estar viviendo del nepotismo o ser laboriosas estudiantes con una carrera planificada).

Vemos que el empleo puede ser un indicador binario que no refleja en mucho detalle el bienestar de una persona, sabiendo que las cuatro situaciones descritas son hipotéticas pero probablemente reales en la experiencia de muchísimos individuos. Algunos de estos individuos imaginarios pueden estar sintiendo presiones sociales externas o más bien presiones psicológicas internas, debido a hábitos culturales arraigados sobre sus roles de género, y pueden llegar a los extremos más irracionales si no se les da contención ante la frustración. Y ya hemos visto que, según Pew Research, aún mucha gente cree que es deber del hombre el proveer financieramente (más del doble de la que cree en el rol femenino como obligación). Sobre esto el especialista en Ciencias Políticas y Sociales Warren Farrell ha teorizado hace casi 25 años. 

Como pequeña presentación, Farrell ha sido un importante militante feminista de los años 70 (miembro de la mesa directiva de NOW) y padre filosófico de los movimientos por los derechos de los hombres (aunque desde hace años se ha desvinculado de ambos y llama a formar un movimiento por la liberación de géneros). En su libro “El mito del Poder Masculino” Farrell se pregunta “¿Por qué el sexo dominante es el sexo suicida?” y cita numerosas estadísticas sobre el suicidio masculino.

Queremos aclarar que el suicidio es un tema que requiere mucho análisis, ya que si bien son muchos más hombres los que se suicidan esto se explica en buena parte por la diferencia de métodos elegidos (siendo los métodos ‘masculinos’ mucho más efectivos). Eso será materia de estudio para otra ocasión en este blog. Pero Farrell ha encontrado en su investigación algo llamativo: La gran crisis económica que estalló en 1929 incrementó considerablemente los suicidios entre hombres, pero no tanto entre mujeres. Decidimos no tomar su palabra como hechos y revisar minuciosamente sus fuentes provistas, para encontrarnos con que tenía razón:
La gran crisis estalló en octubre de 1929 y la subida de años anteriores mostraba un salto de velocidad en la cifra de suicidios ocurridos durante 1930. La tasa seguiría subiendo por dos años hasta alcanzar un lamentable pico de 26 cada cien mil personas.
También cita evidencia sobre diferencias de la tasa de suicidios entre hombres empleados y desempleados, diferencia que no se observaría en mujeres (Rogot et al. 1988), y una encuesta de un libro según la cual los hombres que no tienen empleo o pasan dificultades financieras dicen tener problemas de autoestima, culpa, depresión y pensamientos suicidas (Baumli 1985). Pero estas dos fuentes, si bien las encontramos y las pusimos en las referencias, no están digitalizadas y no pudimos consultarlas, así que deben tomarse como evidencia débil y provisoria.

No sería muy científico si concluyéramos que hay una causalidad directa en base a estos datos solos. Sin embargo disponemos de más estudios que han venido luego del libro de Farrell, que han corroborado, al menos, la dura realidad del desempleo y las dificultades financieras entre la población masculina.
Un paper sobre la crisis asiática de los noventa nos muestra que los aumentos de suicidios más significativos se dieron en la población masculina:

Gráficos de Chang et al. 2009, en el estudio se señala que los países que no presentan aumentos de suicidios se debe a que la crisis no impactó mucho en las tasas de desempleo.
Otros estudios corroboran la idea de presión hacia el hombres como proveedor de recursos, este comparó 54 países (incluidas nuestras regiones), y podemos ver que la crisis de 2008 afectó de manera muy negativa a los hombres que perdieron su trabajo (Chang et al. 2013). Las mujeres en cambio no estarían tan presionadas a llevar ‘el pan a la mesa’ por lo que una pérdida de trabajo no les genera, en números generales, lo mismo que a los hombres. Esto no significa que las mujeres no sufran las crisis ecónomicas, sino que su parte financiera aparentemente golpea más a los hombres por razones ya expresadas. Para evaluarlo miramos también un pequeño estudio mejor controlado, de la ciudad de Andalucía (España) que encontró incrementos en los intentos de suicidio por la crisis de 2008 tanto en hombres como mujeres. Pero en los análisis de regresión el desempleo resultó ser un predictivo fuerte en hombres, y débil en mujeres. Nuestra conjetura es que las mujeres sí se ven afectadas por estos eventos, pero (como pudo haber sido el caso de Andalucía) sufren más por la debacle social y familiar resultantes de la depresión económica. Citamos del estudio:
“Nuestros resultados apoyan la evidencia previa de que los factores socioeconómicos están más fuertemente relacionados con comportamientos suicidas en hombres que en las mujeres[...]. Los hombres son sometidos a una presión más pronunciada por su condición de sostén de la familia y, por lo tanto, el desempleo y la incertidumbre sobre el futuro empleo pueden tener un impacto más fuerte que en las mujeres, quienes pueden compensar mejor por sus roles familiares tradicionales. La asunción de los roles de género tradicionales, aun predominantes en el contexto del presente estudio, hace que los hombres sean más dependientes del éxito socio-económico relativo y del control sobre su empleo y, por lo tanto, son más sensibles a la privación de empleo y las expectativas no satisfechas…”
(Córdoba et al. 2014)

Otro punto interesante es mostrar que la oferta laboral de los hombres casados es muy inelástica frente a los impuestos mientras que las estimaciones de la elasticidad de la oferta laboral de las mujeres es menos inelástica (aunque hay discusiones sobre las estimaciones), esto significa que los hombres son menos proclives a reducir su trabajo ante impuestos, lo cual es coherente con la idea del hombre proveedor del hogar, el cual tiene que seguir trabajando aunque aumenten los impuestos. (Triest 1990; Mroz 1988).
No es para sorprenderse que los hombres ocupen los puestos laborales más peligrosos y mortíferos. Parte de esto puede deberse a que tienen menor aversión al riesgo, pero también puede explicarse en buena medida por las presiones que estuvimos viendo. Esto lleva a que los hombres constituyan la mayor parte de los accidentes de trabajo, y la abrumadora mayoría de las muertes:
Recopilamos los datos de España de los distintos informes anuales de la sección "Accidentes de trabajo con baja por edad y sexo del trabajador según gravedad" de cada unohttp://portal.ugt.org/saludlaboral/siniestralidad/informes_siniestralidad.html 
2014 presentaba datos incompletos que abarcaban enero-junio, pero su proporción era similar y además el duplicarlos nos daba un número parecido a los demás años. Por eso los números absolutos del gráfico son estimativos. 

Los datos son de España pero esto sería una tendencia mundial e histórica. Tenemos que ser razonables y hacer un párrafo de matización. Quizás no sea viable el implantar una igualdad de géneros en trabajos realmente pesados, aquellos que exijan mucha fuerza y dureza física (veremos algo sobre eso en la sección de perspectiva histórica, ya que hay evidencias pasadas de algo así). Quizás, independientemente de la viabilidad, los empresarios no contratarían mujeres por puro sesgo machista. Incluso se llega al punto de decir que, parafraseando en términos metafóricos, es todo una cuestión del peso de la corona de los hombres, el costo ignorado de excluir a las mujeres de todos lados y considerarlas inferiores. Creemos que, si bien esos sesgos existieron y pueden persistir, no sólo no invalidan las presiones que caen sobre sexo masculino, sino que ni siquiera se acercan a ser explicaciones más satisfactorias para lo que estamos observando. En los países mejores vistos por el feminismo como son los nórdicos se ve algo similar: Entre 2003 y 2008 murieron 1242 personas por accidentes laborales, de las que 93% eran hombres. Mucha gente ha aplaudido a Islandia por su alta representación de mujeres en política, pero a nadie le ha llamado la atención su representación monopólica de un 100% de hombres en muertes laborales (Tómasson 2011).
De nuevo, no es nuestra idea el reclamar sobre algo que quizás no pueda ser cambiado. Pero sí reclamar sobre la falta de consideración social a la carga masculina en los debates de género, y el cinismo demostrado cuando se cierra esta conversación echándolo a la bolsa del machismo, sin un poco de compasión. 
Consideremos también esta ley argentina*:
Art. 176. —Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibición.
“Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre.” 

Queda aparte el discutir sobre la efectividad concreta de este artículo legal, la interpretación que podemos hacer aquí está clara. No vemos que el argumento sea uno de “búsqueda de la eficiencia económica”. Más bien, como lo hemos sugerido en la entrada más célebre (al momento) de este blog, al igual que en muchas sociedades tradicionales del siglo pasado nos estaríamos moviendo en base a una preocupación mucho mayor por el bienestar de las mujeres que el de los hombres. No hemos encontrado en las leyes argentinas algún artículo que otorgue derechos laborales especiales para los hombres, más sí protecciones y garantías especiales para mujeres.
Propagandas del Siglo XX, apelando a la compasión por las mujeres. Podrán ver muchos más ejemplos en la referencia recién provista, lectura complementaria si las hay. Sino aquí hay un pequeño video explicativo: https://www.youtube.com/watch?v=ohlow4hWQNk&feature=youtu.be

Y la carga no se termina en lo físico. Este es un ejemplo más particular, perteneciente a una cultura muy distinta y lejana a la nuestra que no nos permite hacer extrapolaciones, pero sí nos permite evaluar hasta dónde pueden llegar los roles de género o la falta de empatía al sexo masculino si les permitimos crecer de una manera descontrolada. Algo así como cuando se hace un argumento ad absurdum, y se permite a una forma de razonar errada el llegar a sus conclusiones más ridículas para que se termine de sabotear sola, he aquí un ejemplo legendario en sentido negativo:
Hombres, en cualquier empleo, trabajando hasta morir. Así. Literalmente. Simplemente sentarse en la oficina y hacer jornadas de trabajo tan interminables y estresantes (más de cien horas semanales o más de una década sin un día de descanso, realmente el cielo es el límite) que lo llevan a uno al punto del colapso fisiológico, provocando la muerte. Esto se llama Karoshi, y ocurre principalmente en Japón. También ocurre en otros lugares del sureste asiático.
Nos resulta poco serio el decir que esto se trata de un ejemplo de sistema hecho para privilegiar a los hombres a quienes les sale el tiro por la culata. O de una sociedad que odia tanto a las mujeres que las excluye de cualquier cosa que les pueda resultar dañina. Adelante. Quizás asegurar algo así sería, también, otro argumento ad absurdum... Otro ejemplo de cuando se estira tanto tanto al machismo como explicación para todo, que se lo convierte por definición en algo etéreo y volátil en lugar de un problema concreto y específico.

Como dijimos, los hombres muestran una tendencia innata a tomar riesgos, a eso sumamos algunos matices necesarios para el análisis, pero aún prevalecen las presiones sociales y debemos añadir también la indiferencia ante el flagelo masculino. Aun ocupando la gran mayoría de esos puestos laborales, y con una menor expectativa de vida a cuestas, la edad mínima de jubilación para los hombres es superior en decenas de países (entre esos países se incluyen Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Venezuela y Cuba) **. Qué curioso que aquí sí encontremos una discriminación laboral sistémica, dictada por ley contra el sexo supuestamente dominante, y que no vivamos en un escándalo mediático perpetuo por eso (como sí lo hacemos por la tesis uno).
**Wikipedia ofrece sus respectivas fuentes en distintos idiomas: https://en.wikipedia.org/wiki/Retirement_age#Retirement_age_by_country

Las mujeres tienen presión social que las lleva a quedarse en casa y eso termina disminuyendo sus ingresos, pero es importante señalar que si bien el ingreso es importante, existe repartición del mismo en los hogares y más allá de ganar el ingreso, el mayor bienestar viene a través del consumo de ese ingreso, en un estudio sobre la toma de decisiones de las parejas de EEUU se entrevistaron 1260 parejas y se preguntó sobre quién tomaba decisiones en aspectos como: administración financiera del hogar, lo que se ve en televisión, grandes compra de bienes, etc.
En el 43% de los casos, las mujeres tomaban más decisiones, en un 34% se tomaban las decisiones en conjunto y en 23% los hombres tomaban más decisiones (Morin y Cohen 2008). Cabe aclarar, sin embargo que es un reporte que no pasó por un proceso de revisión por pares y que hay otros estudios que muestran resultados muy diferentes, dependiendo de qué se esté analizando, bienes durables, tipos de marcas, etc. (Davis 1976). Por otro lado vemos un informe de Chile (ComunidadMujer 2010) en el cual se entrevista a más de 2000 mujeres y los resultados respecto a decisiones en el hogar fueron: “La entrevistada es quien toma las decisiones en el 56% de los casos en relación con los ingresos del hogar; en el 57% en el caso de las decisiones de gastos; en el 54% en relación con las decisiones de los ahorros del hogar; y en el 49% de los casos en cuanto a las decisiones de endeudamiento. [...] Una distinción relevante, sin embargo, ocurre cuando la mujer es la proveedora principal del hogar. En este caso es la encuestada quien toma las decisiones de ingresos, gastos, ahorros y endeudamiento en 92%, 89%, 88% y 89% de los casos, respectivamente.” Es importante señalar que entre las opciones no estaba ‘’tomamos las decisiones en conjunto’’ por lo que podría haber sucedido que algunas decisiones tomadas en conjunto se hayan puesto como que lo toma una persona sola en el hogar. Por eso estas encuestas deben interpretarse con sobriedad, y no con ánimos de especular sobre quién es el sexo que domina en la casa. Una consultora de datos argentina (D´Alessandro 2016) nos da una imagen más variada según en qué esté pensando gastar la pareja, y nos dice:
“Actualmente la economía está manejada por las dos partes de una pareja; cuesta pensar que hoy decida más uno que otro, hay roles compartidos”.
Las mujeres decidirían mayoritariamente cuando se trata de alimentos, accesorios del hogar; Los hombres cuando se trata de servicios financieros como bancos, o cuando compran un auto. También las mujeres resultaron dominar en decisiones sobre servicios turísticos y entretenimiento (Ibidem).

Probablemente, como toda encuesta, tiene sus problemas de distorsión con respecto a lo que realmente sucede, pero las encuestas nos sirven para ver que tampoco parece haber una situación de dominación masculina en el hogar y mucho menos parece ser el caso de que los hombres se estén aprovechando de los roles de género para enriquecerse egoístamente. Lo que nos queda claro hasta ahora es que existen las presiones para ambos sexos, pero también las decisiones libres estarían jugando su propio rol. Para evaluar esto más críticamente vamos a viajar un poco al pasado, así le conseguimos una dimensión extra a este análisis.

2.3. Una pequeña perspectiva histórica sobre la entrada de las mujeres a la fuerza laboral durante el siglo XX.

Primero, refutemos de una vez una verdadera mentira.

Las mujeres nunca comenzaron a trabajar.

Nunca lo hicieron porque las mujeres siempre han trabajado, de una manera o la otra. Imaginemos un trabajador que vive en un lugar mugriento, desordenado. Un trabajador que usa siempre la misma ropa sin lavar, y que está mal alimentado. No sería realmente un trabajador productivo*, y aun cuando él mismo se encargara de hacer esas cosas por sí solo viviría extenuado por semejante rutina en una sociedad pre-industrial (sin electrodomésticos, comida enlatada, etc.). Mucho menos nos podemos imaginar un trabajador que se ha criado y cuidado a sí mismo desde nacimiento. Todos estos son trabajos fundamentales para el desarrollo del capital humano, que lo hacen más productivo, por lo tanto las mujeres siempre han contribuido a la productividad.
*Para conocer la relación entre mala calidad de vida e improductividad, ver el trabajo del economista histórico Robert Fogel.

Ambos, hombres y mujeres, hemos aportado trabajo valioso para que cada generación sobreviva. Pero el medio y el fin eran eso mismo: La mera supervivencia. Lo que nos concierne a la hora de evaluar el empoderamiento de un grupo, no es el trabajo por sí solo sino una categoría de él: Tener una carrera. Las personas suelen construir su identidad alrededor de eso, sean en sectores variados como la industria la medicina o, también, la crianza y soporte de la familia la idea de una carrera es hacer algo que uno considera con un objetivo concreto o con un propósito. Entonces la verdadera revolución no ha sido la entrada de mujeres a lo que se considera fuerza laboral (empleados y desempleados son técnicamente fuerza laboral), sino la diversificación y enriquecimiento de las posibilidades de carrera para mujeres en la fuerza laboral. Claro que nos referiremos como fuerza laboral a las personas trabajando o buscando trabajo fuera del hogar, pero ya dejamos en claro que consideramos el trabajo hogareño de las amas de casa como algo productivo. Nos apoyaremos en Goldin y Polachek 1987 que ya hemos visto, y Goldin 2006 para ver resumidamente el avance profesional de las mujeres en el siglo XX. Goldin describe tres fases fundamentales a partir de finales del siglo XIX, que llevarían a una sutil revolución en el último cuarto del siglo XX.

Debemos decir que ver el comienzo de la fase 1 para las mujeres nos da una imagen muy entristecedora. Las primeras que se involucraron en las industrias corrían bajo una terrible desventaja, ya que entraban a un mercado laboral para el que no habían sido preparadas por su crianza del siglo XIX. Incluso es muy probable que en ese entonces sí se les haya pagado menos por igual productividad. Los motivos de esa injusticia no eran el malvado patriarcado, sino que el trabajo de industria requería aún fuerza física y el carecer de ella implicaba menor productividad. Como producto de esto, es probable que muchos empleadores percibieran esa diferencia y desarrollaran un sesgo prejuicioso sobre esa observación, además podrían aprovecharse de ellas más fácilmente por su escasa capacitación, todas estas cosas probablemente conllevaron a una paga desigual injustificada. Si bien la data de ese entonces no es muy detallada, mujeres de iguales perfiles trabajando en el mismo puesto y en la misma fábrica ganaban 60% comparadas con sus compañeros hombres, y al comparar por igual productividad física quedaba una brecha del 23% según un reporte de 1895 estudiado en Goldin y Polachek 1987. Peor aún, la mayoría de las mujeres que entraban a la fuerza laboral eran de clase baja y tenían peor educación que el promedio de mujeres, y para colmo la sociedad veía como algo malo que ellas trabajasen. De nuevo, no por machismo malintencionado (al menos no exclusivamente), sino por motivaciones paternalistas mal dirigidas:
“Un estigma social sustancial con respecto al trabajo de las esposas fuera del hogar existió, debido en gran medida a la naturaleza del trabajo. Los trabajos a menudo eran sucios, peligrosos, repetitivos y largos en horas por día y días por semana.” (Goldin 2006)

Es decir que las primeras mujeres de la fuerza laboral y sus familias se veían presionadas por dos fierros calientes; la pobreza y falta de educación por un lado, y el estigma social y la discriminación laboral por el otro. Las mujeres que conseguían casarse con alguien de mediano poder adquisitivo abandonaban la fuerza laboral inmediatamente.

Sin embargo con el tiempo irían viniendo vientos un poco más favorables. La educación de las mujeres en general iría aumentando, y comenzaríamos a ver mayor cantidad de mujeres contratadas en categorías administrativas y profesionales, en lugar del trabajo duro de fábrica de la época donde había mucha discriminación (sobre esto el paper Goldin y Polachek 1987 refieren a Goldin 1984). También las mejoras industriales harían más liviano el trabajo manual y con eso irían disminuyendo semejantes brechas sin explicar. Además, al haber más empleos más “limpios” comenzaría a aflojar el estigma social que caía sobre la idea de una mujer trabajando. Empezamos a acercarnos a la fase 2 de la inclusión laboral para el sexo femenino.
Entre los años 20 y 50 nuevos cambios tecnológicos harían al mercado laboral más permeable para las mujeres. No solo los electrodomésticos sino el mismo uso de la electricidad y agua corriente se esparcieron a porciones mucho mayores de la población, facilitando el trabajo hogareño. Con estos fenómenos iría incrementando la participación laboral de mujeres, aunque no en cantidad de horas sino en cantidad de empleos. La cada vez mayor disponibilidad de empleos part-time a partir de los años 40 y 50 ayudaría aun más. Para ese entonces se daría vuelta la relación empleo-educación que vimos en la primera fase: Ahora la mujer trabajadora tenía más educación que la mujer promedio. Estamos entrando en la fase 3, la de mayor expansión de la participación laboral de mujeres.

La característica distintiva de la fase 3 es que las mujeres comenzaron a acercarse más rápido a los hombres en capital humano (capacitación), pero este desarrollo venía más de preparación extra laboral (estudios, cursos) mientras que los hombres adquirían su capital humano más que nada en la experiencia laboral. También muchas mujeres estudiaban la carrera con más expectativas de conocer algún futuro marido en la Universidad que de hacer una carrera. La participación laboral de mujeres incrementaba y también lo hacía el poder adquisitivo de los salarios en general, tanto de hombres como mujeres. Hasta aquí muchos de los cambios han sido exógenos: Mejoras tecnológicas, cambios de la estructura económica y empleos disponibles, mayor acceso a educación, es decir transformaciones materiales que funcionaron a modo de válvulas cada vez más abiertas para permitir mayor participación femenina, sin mucho cambio en lo social. Sin embargo iríamos adquiriendo las condiciones necesarias para lo que se viene.

Según Goldin la verdadera revolución, si bien sutil a simple vista, se desató en los 70. A partir de aquí algunos gráficos de datos serán más complejos, pero entenderlos nos dará una perspectiva muy interesante.

El verdadero cambio habría estado en las expectativas de las mujeres para sí mismas. En el gráfico podemos ver que a fines de los 60 se les preguntó a mujeres adolescentes si pensaban estar trabajando para cuando tengan 35 años. El porcentaje de ellas que esperaba estar trabajando para sus 35 era equivalente al porcentaje de sus madres que trabajaba. Sin embargo vemos que inmediatamente se quebraría esa rigidez, y comenzaría algo verdaderamente espectacular: Las mujeres jóvenes empezarían a subir sus expectativas de trabajo muy por encima de sus madres. Y lo mejor es que, en conjunto, acertarían la predicción. Para cuando esas mujeres tuvieran 35 años su tasa de participación laboral sería similar a la que habían predicho 15 o 20 años atrás. Las mujeres habían ganado, según Goldin, un horizonte de proyecciones más desafiante, y además exitoso. Impresionante.

Hemos visto que en la fase 3 las mujeres iban a la Universidad prácticamente para conseguir marido, y de hecho solían casarse inmediatamente al terminar la carrera. Pues eso ya se estaría terminando. Las mujeres a partir de ahora empezarían a postergar el matrimonio unos años y a hacerse un nombre por sí mismas, literalmente. La cada vez mayor difusión de la píldora anticonceptiva sería un factor decisivo que eliminaría la urgencia por un matrimonio temprano debido a probables presiones (muchas familias tenían miedo a los hijos no buscados por el riesgo económico que conllevan). Pero no se limitaría a eso, también ampliarían su búsqueda de satisfacción hacia nuevas áreas:
Simplificado: Se les preguntaba a estudiantes cuánto valoraban el éxito financiero, la familia y el reconocimiento por parte de los colegas. Tres factores de satisfacción diferentes, y en todos ellos tanto mujeres como hombres pasarían de preferir cosas muy diferentes a parecerse cada vez más. Aun cuando los hombres seguían poniendo más peso de satisfacción en el éxito financiero, quizás no somos tan distintos como dicen.

Hasta aquí todo fue genial. Sin dudas los grandes avances de las mujeres en su entrada al mundo académico y profesional son unas de las máximas glorias de nuestra civilización, ya que las expectativas de carrera para la mitad de la población se enriquecieron exponencialmente. Sin embargo, y esto es algo que justamente discute Goldin 2006, hay quien opina que la revolución se ha estancado:
Vemos que la línea más oscura representa participación laboral. A partir de los 90 esta comenzó a estancarse, e incluso a retroceder. También, según la línea más clara, no parece explicarse en base a las responsabilidades por hijos ya que también descendió la cantidad de mujeres con hijos pequeños.

Sobre esto Goldin pone paños de escepticismo. También descree de una explicación inmediata que surgió a esto: que quizás las mujeres, entre todas las opciones, comenzaban a elegir salir de la fuerza laboral por simple preferencia personal. Ella considera que la data no es suficiente ni para apoyar ni para descartar esa explicación, y deja la puerta abierta a nuevas investigaciones. Aquí tenemos un gráfico de participación laboral más actual, pero para mujeres y hombres de entre 25 y 54 años:
Aparentemente ambas tasas estarían oscilando en una dirección decreciente.

Aquí retomamos el hilo dejado en la sección anterior. Evidentemente no todo se puede explicar (como se insiste desde ciertos escepticismos) en base a decisiones personales. No sólo han habido trabas que al quitarse han permitido la mayor participación económica y social de mujeres, sino que también muchas de ellas han comenzado a cambiar sus expectativas y, en ciertos sectores y grupos de edad, llegaron a valorar fuentes de satisfacción similares a los hombres. También parece ser probable que aún hay mujeres que se quedan a mitad del camino por trabas estructurales, como puede ser una escasez de trabajos part-time (veremos eso más adelante). Pero lo que nos concierne es saber si este es el panorama general, o si más bien se trataría de una parte funcional del sistema que no lo representa en su totalidad. También debemos considerar que la gente no tiene las mismas preferencias a lo largo de toda la vida, sino que puede cambiar y re-planificar sus objetivos en el camino.

Goldin 2006 menciona que los economistas de mitad del siglo XX encontraron que si bien la tasa de participación crecía en el tiempo, al comparar la data transversal de mujeres en esa época eran aquellas quienes tenían maridos de ingresos altos las que optaban por salir de la fuerza laboral. En 2010 publica otro paper en colaboración (Bertrand et al. 2010) sobre egresados de administración de empresas (un perfil laboral de por sí bien pagado) y aquí encuentra algo similar, sintetizamos sus hallazgos:
  • Hay una diferencia probablemente genuina de preferencias ya en los años de estudio, antes de las cargas familiares y hogareñas. Mujeres y hombres eligen capacitaciones distintas y sus perfiles laborales difieren ligeramente al lanzarse al mercado.
  • Como es habitual, mujeres con hijos ganan menos que mujeres solteras. Por otro lado hombres con hijos ganan más que hombres solteros. Esto puede evidenciar tanto preferencias como presiones: Todo padre de familia querría incrementar su poder adquisitivo para proveer. pero también es posible que deba sacrificar tiempo familiar y reemplazar el ingreso de la mujer si ella decide dejar de trabajar.
  • Uno podría esperar que las mujeres con mayores recursos económicos contratan trabajo de limpieza y cuidado infantil, por lo que pondrían mayor énfasis en la carrera. No es así, y se da al revés, las mujeres con maridos de altos ingresos abandonan más el trabajo y se dedican más a la familia.

Echemos un vistazo a una encuesta:
Saad 2015

Observemos qué pasa cuando las mujeres con hijos menores trabajan o se quedan en casa. Independientemente de si trabajan o no, el mismo porcentaje de ellas (más del 50%) decían preferir el rol de amas de casa. No parece ser que las mujeres que eligen la familia y el hogar sean, a grandes números, aquellas que se quedan sin opción de trabajar por obligaciones familiares. Más bien pareciera que tener la opción de trabajar o quedarse en casa termina haciendo que más mujeres se queden allí.

Creemos que las decisiones personales son un agente muy relevante en este juego, y si logramos eliminar las presiones sociales aun así seguiremos observando diferencias entre lo que eligen mujeres y hombres a un nivel general. Quizás queda el argumento feminista de la crianza, el decir que las mujeres eligen eso porque “la sociedad” las ha hecho así. El problema con ese argumento es que resulta en una proposición de ingeniería social bruta para que mujeres y hombres terminen eligiendo lo mismo al crecer. Como explicamos al comenzar el artículo, eso ya queda lejos de nuestros intereses intelectuales y éticos. Perseguir una búsqueda absoluta e implacable de igualdad en todas las esferas sociales de una manera totalmente fetichista no nos parece algo que aporte a una sociedad justa libre y/o compasiva.
Sería apresurado dar por concluida la segunda tesis con una encuesta local. Si bien ya queda claro que las preferencias personales juegan su importante papel, no queda del todo definido cuál es la línea de separación con las presiones sociales. Más adelante veremos más evidencia complementaria, y no nos iremos sin dar una propuesta conciliadora que nos permita avanzar hacia nuevos horizontes sociales y económicos. Aun si hombres y mujeres preferimos distintas cosas en general, ambos compartimos una humanidad en común. Y como hemos mencionado problemas estructurales que bloquean la participación de mujeres, al final de este artículo estudiaremos claves del trabajo de Goldin sobre la organización empresarial que permiten entender cómo “aceitar” aun más la estructura, lo que llevaría a una distribución más equitativa sin costo alguno de eficiencia. Lo mejor de este artículo está por empezar, pero primero debemos atender algo preocupante sobre las estadísticas relacionadas al género, y es algo que tiene que ver con los hombres.

2.4. Datos preocupantes sobre el futuro de los hombres.

Mucha atención mediática ha recibido toda brecha estadística de género en la que las mujeres se van particularmente desfavorecidas. Sin embargo poco se ha hablado de la brecha de educación, una que puede dar preocupantes pronósticos para los hombres, especialmente si tomamos en cuenta todo lo que hemos estado viendo.

Es ampliamente sabido que las mujeres comienzan a tener una mayor educación en gran parte del mundo desarrollado (OECD/UIS/Eurostat, 2017). Nosotros no vemos esto como algo mayoritariamente malo, ya que se trata de cada vez más mujeres accediendo a buena educación y no a hombres perdiéndola.

Sin embargo sí nos genera preocupación el que las tasas de abandono escolar son mayores entre hombres:
Fuentes: “Asimismo, los datos analizados indican que los hombres
tienen mayor probabilidad de desertar en cada punto de análisis.”

De hecho no sólo en estadísticas oficiales, sino también en estudios científicos se encuentra que las mujeres tienen una “ventaja” en rendimiento escolar. Para corroborarlo hemos recurrido a un metanálisis de la American Psychological Association (Voyer y Voyer 2014), que investiga sobre la naturaleza de esta disparidad. Paradójicamente ellos contradicen la tesis de los masculinistas sobre la crisis de educación de los varones: Para considerarlo crisis debe ser algo reciente, y resulta que es consistente a lo largo del tiempo y en casi todo el mundo. Quizás la situación es aún peor de lo que denuncian los masculinistas.

El efecto de la desventaja varonil hallado en el metanálisis es significativo pero no es grande, ahora los autores consideran que la consistencia de este efecto a lo largo de todo el mundo y de los cien años estudiados da para pensar que se trata de algo preocupante, ya que puede tener un efecto acumulativo a nivel social que perjudica a los hombres. Por ejemplo, Sharockman 2014 menciona que las mujeres solteras y sin hijos en sus 20 comienzan a ganar más que los hombres debido a su mayor educación, que les abre la puerta a mejores trabajos, por lo que se empezaría a revertir la tendencia histórica.

El metanálisis evalúa posibles explicaciones, si bien sabemos que no hay diferencias de inteligencia promedio entre sexos, puede haber una explicación en parte biológica por otros aspectos cognitivos que pueden perjudicar el desempeño escolar (Lusher y Yasenov 2018 proponen los ciclos de sueño, por ejemplo). También consideran posibles algunas explicaciones psicológicas y sociológicas en la forma de crianza, otro tipo de explicaciones son puestas en duda o descartadas en vista de la evidencia. Lamentablemente este es un fenómeno muy subestimado al momento y los autores llaman a hacer más investigación que arroje luz sobre posibles soluciones.

Peor aún, parece haber evidencia de que los maestros tienen un sesgo en favor de las mujeres. De manera similar a las orquestas, Cornwell et al. 2013 encuentran que al hacer tests ciegos los maestros puntuaban mejor a los varones, es decir que el factor sexo perjudicaría sus notas de manera arbitraria. La explicación no es necesariamente que los maestros son explícitamente sexistas, también en el metanálisis hipotetizan que eso puede deberse a que los varones tienen más problemas de conducta y distorsionan el criterio de los maestros. De ninguna manera los estamos excusando, de hecho considerar esa explicación puede indicar una solución ya que informar a los maestros de esto y prepararlos para ser más criteriosos es una buena opción.

En estos años de rápido avance informático y tecnológico, uno no puede dejar de preguntarse qué pasará con la automatización y el desempleo. Lo cierto es que poca gente parece ser capaz de un pronóstico certero. Muchos dicen que habrá una tasa desempleo problemática, otros dicen que no habrá tal cosa. Todo depende de cómo se reestructure la economía, si se abren nuevos empleos en mayor cantidad que los empleos que se ven destruidos. Sin embargo es muy probable que la vara de capacitación requerida para conseguir un buen empleo se elevará.
Según la OECD (2017) las personas que no terminan el secundario tienen tasa de empleo muy pobres que no llegan al 70%, e incluso andan entre 40-50% en algunos países. Estos son datos del presente, y ya de por sí alarmantes. Incluso la desigualdad de salarios según educación parece estar creciendo:
Lo más cínico es que a veces hay una narrativa de privilegio masculino con respecto al acceso a la educación. Veamos este twit de izquierda unida (España):
Y otra vez viene David Prieto a chequear los datos y encontrarse con que se lo están inventando, e incluso es al revés:

Cabe preguntarse qué necesidad hay de semejante demostración de empatía invertida. En partir de las conclusiones para investigar (o ni si quiera molestarse en empezar a investigar) y lanzar acusaciones de privilegio al que en realidad está siendo perjudicado.

Estas cosas no son sorprendentes para quienes venimos viendo estos temas desde hace un tiempo. La brecha salarial suele usarse para acusar de privilegiados a los hombres e inculcarles sentimientos de culpa por su condición de varón, agregando más peso a la mochila de cargas que estuvimos evidenciando.

No queremos convertir estos planteos en juicios personales. Probablemente quienes más se movilizan por la brecha salarial son buenas personas con una visión del mundo distorsionada. Pero eso justamente nos pone en obligación de darles mejor información, ya que a veces las buenas personas pueden tomar medidas que resultan en perjuicio cuando están mal informadas. Por ejemplo el bar de Australia, que adoptó la política comercial de cobrarles 18% más caro a los hombres para recaudar en ayuda de víctimas de violencia*. Si bien llamó a la controversia, no le faltaron defensores y el buen visto de varios medios al considerarlo un acto de justicia social. Olvidando que así damos la imagen del varón como proveedor financiero, ya no a nivel individual como marido sino a nivel colectivo como clase opresora en eterno proceso de redención.
Por Estados Unidos también se le ocurrió a alguien que cobrar más caro al sexo mandado a proveer financieramente era buena forma de compensar.

Alguien parece tener problemas de vista, o más bien de severa disonancia cognitiva.

Los masculinistas tienen su propia tesis alternativa al techo de cristal, que es el piso de cristal. Para ellos la sociedad pone un piso a las mujeres, que no les deja caer del todo. Probablemente se deba considerar una metáfora exagerada, pero en cierta forma vemos una desigualdad de compasión importante. No sólo en la falta de educación, los suicidios por crisis económicas, sus muertes por trabajos insalubres, desigualdad de jubilación y otros temas más que veremos en otros artículos. También por su alta tasa de personas viviendo en la calle, siendo en muchos países del mundo una mayoría de alrededor del 80%:

Sobre esto tampoco podemos especular demasiado, los masculinistas lo usan como una evidencia “proxy” de pobreza pero esto es probablemente desacertado (la pobreza suele ser generacional, hombres y mujeres comparten las mismas familias por lo que no logran distanciarse tanto). Sin embargo la diferencia de preocupación por parte de la sociedad es evidente:
Artículo señalando lo preocupante que las mujeres sean 1 de 4 personas viviendo en la calle. Buena forma de esconder el 75%. En este otro artículo en la sección “1.3 Attitudes to Homelessness” hay más ejemplos de políticos invisibilizando al sexo masculino.

No estamos en condiciones de lanzar pronósticos. Pero no nos cuesta imaginar un futuro en el que los hombres siguen quedando atrás en educación, ante mayores exigencias laborales, sufren la falta de status social por no destacar financieramente, y ven cómo titulares feministas siguen denunciando la brecha salarial y mostrando únicamente la parte mala que les toca a las mujeres. Los hombres caen en la depresión por no conseguir buenos trabajos y para poder recibir valor social, quedan en la calle, se entregan a la desesperación en caso de crisis económica, su criminalidad aumenta,y comienzan a ser vistos ante la sociedad como problemáticos en lugar de un grupo con problemas. Mientras tanto unos pocos hombres siguen destacando, y la mayoría de ellos siguen trabajando la mayor cantidad de horas posible para compensar sus carencias, y en vistas de que la brecha salarial persiste todo esto se convierte en confirmación de que necesitamos más feminismo.

Como hemos dicho, aquí nos dimos una pequeña licencia para imaginar. Quizás nada de esto ocurra, probablemente el futuro vire en otras direcciones, pero lo que se nos hace evidente es que necesitamos rediseñar las conversaciones de género, ya que el enfoque feminista acierta en su apreciación del sacrificio femenino pero intoxica el diálogo e incrementa las tensiones entre hombres y mujeres, por no mencionar su negligencia a todos estos datos de problemas de los hombres. En la siguiente sección veremos algunas propuestas y daremos por concluido el artículo.

2.5. Cómo mejorar la permeabilidad económica de hombres y mujeres.


Un concepto útil en ciencias Sociales es el de movilidad. Un promedio de riqueza no nos dice cómo está repartida esa riqueza, y mucho menos nos dice qué tan común es que las personas se hagan pobres o ricas a lo largo de su vida (lo cual sí nos dice la movilidad). Comenzamos a examinar también un concepto de permeabilidad, es decir cuán permeable son ciertos sectores a que entren mujeres u hombres en ellos. Goldin ofrece algunas claves para saber cuáles sectores son más permeables y tengan menos desigualdad salarial.

Se sabe que la función salario/horas no es lineal; existe algo que puede conceptualizarse como penalización al trabajo part-time. En varios estudios la flexibilidad horaria se ha revelado no solo como una simple variable relevante, sino como un importante factor multidimensional.

Bertrand et al. (2010) encuentran que, siguiendo en detalle las carreras de egresados MBA –símil a administración de empresas–, se puede decir que estos pagan un gran precio (impactado en sus salarios) por la flexibilidad; las mujeres MBA con hijos ven sus ingresos declinar enormemente al cambiar de trabajo y/o elegir profesiones más conciliables con la vida familiar (también sucede a lo largo de los años con las interrupciones). No se trata de un fenómeno absoluto para todos los trabajos, se ha observado que varía y con ciertas regularidades. Como datos de interés los hombres parecen adquirir diferente capacitación durante la carrera, más orientada a finanzas –que muestra mayor retribución salarial con el tiempo–; también a pesar de ser un rango de ocupaciones relativamente estrecho, se trata de una muestra grande para datos longitudinales (n=2485). La brecha residual fue de 3,8 puntos logarítmicos.

Claudia Goldin publicaría en el 2012 un análisis del sector farmacia (al que haremos referencia como Goldin y Katz 2016, una re-publicación), y finalmente Goldin (2014) realiza un análisis interocupacional –si es que puede definirse así– para poner a prueba su tesis.

La situación de las mujeres en el sector farmacias del mundo desarrollado era muy diferente en 1970 de lo que es hoy: en comparación con otros sectores, los hombres en el rubro trabajaban más y ganaban menos por hora (comparados con otros títulos universitarios), la brecha salarial era solo modestamente más pequeña, y las mujeres pagaban una penalidad mucho mayor por la maternidad; en 2010 los hombres trabajarían menos horas, el sueldo de farmacéutico sería relativamente mayor, la brecha salarial mucho más pequeña, y la penalidad por maternidad se haría menor que en las demás carreras (Goldin y Katz 2016, 730-34). Sorprendentemente ya no se observa penalidad alguna al trabajo part-time.

Hay quien puede descartar esto como un “outlier”, una mera coincidencia, pero Goldin (2014) sugiere que más bien se trata de un caso ubicado en uno de los extremos del espectro de la flexibilidad horaria a bajo costo salarial (y sus consecuencias); mientras que la profesión MBA se acercaría al otro extremo.

Sería bueno partir desde un micro-fundamento. Goldin y Katz (2016) plantean que se puede entender a la flexibilidad horaria como algo valorado subjetivamente por los trabajadores: una “amenidad”. Para algunos valdrá menos o más que para otros (variando el precio salarial que están dispuestos a pagar por ella). Por otro lado, las empresas, al contratar trabajadores, enfrentan diversos costos en proveer esa amenidad, ya que deberán poner sustitutos imperfectos cuando reemplacen trabajadores que se tomen tiempo libre. De cierta forma se puede conceptualizar a las empresas como la oferta y a los trabajadores como la demanda de la amenidad; en este caso el clásico diagrama de oferta y demanda nos puede ayudar a comprender un poco qué pasó en el rubro farmacéutico:
Muchos de los cambios tecnológicos que se dieron durante el siglo XX transformaron profundamente el trabajo del farmacéutico típico. Estos llevaron a que el conocimiento adquirido diariamente en el trabajo (especialmente sobre clientes) deje de ser tan indispensable, o que sea más fácil de compartir, haciendo a cada trabajador mejor sustituto y por lo tanto disminuyendo los costos de la amenidad; esto desplazaría la curva de la oferta (como un shock de oferta positivo) llevando a que tanto mujeres como hombres demanden más amenidad a un menor precio salarial.
La predicción se cumple en al menos un sector, pero esto es fácil desde un análisis post-hoc (pudiendo elegir convenientemente el caso que confirme la hipótesis). Vale preguntarse ¿Ha sucedido lo mismo en el resto de la fuerza laboral? Evidencia transversal sugiere que sí.
Este gráfico de Goldin 2014 (p. 11) muestra que la brecha residual correlaciona negativamente con la no-linearidad de pago en 95 ocupaciones. Ahora esto no captura la flexibilidad horaria en su totalidad, ya que como hemos mencionado esta es multidimensional; muchos matices juegan un rol en determinar qué tan flexible es un trabajo. Para analizar esta compleja situación se vale de una fuente oficial del departamento de trabajo estadounidense (“O*NET”, ibidem, p. 11) que califica las ocupaciones acordes una gran lista de características cuantificables, siendo de gran relevancia estas cinco categorías:
  1. Presión temporal ─ enfrentar estrictas fechas de entrega, por ejemplo.
  2. Contacto con otros ─ cara a cara, atención telefónica, etc.
  3. Establecer y mantener relaciones personales ─ implica compromisos que limitan la flexibilidad
  4. Trabajo estructurado ─ menor libertad para organizar y determinar sus tareas y metas.
  5. Libertad de decisión ─ el trabajador decide qué proveer a cada cliente, en lugar de recibir proyectos dados. Menor capacidad de sustitución entre trabajadores.
El promedio de estas características también correlaciona con las brechas residuales (ibidem, p. 19):
Es importante recalcar que las ocupaciones fueron agrupadas de la siguiente manera: ‘Salud’, ‘Negocios’, ‘Tecnología’, ‘Ciencia’, y ‘Otros’. Concordando con el caso de los MBA, ‘Negocios’ se distribuye más hacia el lado de la desigualdad de género y la inflexibilidad; ‘Ciencia’ y ‘Tecnología’ –ofreciendo salarios relativamente buenos– se agruparon de manera contraria.
Nosotros damos por concluida nuestra propuesta, ahora es deber de profesionales el evaluar qué políticas de incentivos pueden hacer que las industrias se parezcan cada vez más a este tipo de modelos laborales, donde los salarios son buenos y la gente disfruta de un balance más enriquecido en opciones personales.

Hay quienes dicen que las mujeres lo tienen peor. Hay quienes aseguran lo inverso. Una posición más moderada es la del blog “Hombres, género y debate crítico” que plantea ambos géneros como oprimidos de un sistema, pero que es difícil evaluar objetivamente el sufrimiento de dos grupos tan heterogéneos. Nosotros sumamos a ese enfoque moderado el planteamiento de sistema que genera cargas o ventajas en cualquiera a los dos sexos en maneras desiguales según aspectos regionales, tecnológicos e históricos muy variados, y creemos que vivir en una competencia de victimización es ayudar a que eso siga así. Lo mejor es evaluar esos factores e intentar llevarlos planificadamente hacia un mejor futuro. Hay quien podrá argumentar que el sistema no debe ser cambiado y debemos adaptarnos como individuos a él, pero preferimos pensar que el sistema nos debe servir a nosotros en lugar de nosotros servirle a él.

3.0. Conclusión y referencias.

Finalmente es hora de responder ¿Es este el final de la brecha salarial? Probablemente no lo sea.

Seguramente en los años siguientes tendremos muchos más titulares sensacionalistas que instigan la indignación y la división del público. Probablemente este trabajo pase desapercibido ya que (independientemente de sus aciertos o errores) no apela a instintos fáciles. Hemos de aclarar que nuestro modelo sobre los roles de género está lejos de ser perfecto, y lo consideramos provisorio. Sin embargo nuestro objetivo primordial ha sido el de sembrar la semilla de un diálogo más razonado y ético. Creemos que lo hemos logrado, aunque sea en pocas personas y eso nos basta.

Recapitulando para cerrar sobre la primera tesis, creemos que los gritos desesperados por ciertos sectores en lo que respecta a la solución inmediata de la brecha no tienen sustento en la evidencia actual debido a la heterogeneidad de los estudios. La brecha residual tiene una gran variabilidad que es explicada muchas veces por la metodología elegida y los datos recolectados. Los estudios que hemos visto hasta ahora que encuentran una brecha considerable se caracterizan por tener metodologías limitadas que comparan perfiles laborales muy disímiles. La discriminación por igual productividad está lejos de ser demostrada como algo sistemático, y además hay razones para descartarla al ver los informes de inspecciones laborales. Por eso enfocar recursos tanto de investigación como políticos a algo dudoso es un esfuerzo mal dirigido.

Con respecto a la segunda tesis, al encontrar ciertas evidencias que nos muestran la presión social ejercida hacia mujeres y hombres, podemos ver que la segunda tesis tiene cierto respaldo en la evidencia aunque al mismo tiempo se puede comprobar que del hecho de que haya presión en las mujeres a trabajar menos en el mercado laboral esto no significa necesariamente una mala calidad de vida dado la distribución de ingresos y gastos dentro del hogar. Con la perspectiva histórica provista, y los datos sobre la situación de los hombres en cuanto a educación, se pretende brindar algunas ideas sobre los futuros años al mismo tiempo que mostrar cómo se podrían solucionar algunos problemas relacionados directamente con la brecha de salarios y los roles de género.

Esperamos que la información acumulada en el artículo logre iluminar un debate ciertamente contaminado por sesgos e ideologías, mientras que al mismo tiempo sirva de herramienta para formar alternativas hacia el futuro de una sociedad más justa. A partir de ahora está en nuestras manos el hacer el bien con lo que sabemos.

REFERENCIAS 

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